Skuteczne strategie motywacyjne mają olbrzymi wpływ na produktywność w miejscu pracy. Zaangażowana i zmotywowana siła robocza może oznaczać różnicę między udanym biznesem a umierającym biznesem. Menedżerowie mają moc motywowania i demotowania pracowników. Być może najistotniejszym elementem zrozumienia strategii motywacyjnych, które wpływają na produktywność w miejscu pracy, jest rozpoznanie tej władzy i kształcenie menedżerów, aby mogli korzystać z tej mocy z korzyścią dla organizacji.
Źródła motywacji
Aby w pełni zrozumieć wpływ motywacji na miejsce pracy, należy najpierw zbadać możliwe źródła motywacji. Pracownicy są na ogół motywowani zarówno czynnikami wewnętrznymi, jak i zewnętrznymi. Czynniki wewnętrzne obejmują indywidualne procesy i doświadczenia osobiste poszczególnych pracowników. Czynniki zewnętrzne to te, takie jak kultura organizacyjna, które albo inspirują pracowników do produktywności poprzez wykorzystanie nagród, albo poprzez wywoływanie strachu u pracowników. Konieczne jest zrozumienie, że na pracownika, który jest wysoce zmotywowany, może mieć wpływ środowisko zewnętrzne, które zniechęca pracowników do wykazywania wysokiego poziomu motywacji.
Przywództwo i kultura
Menedżerowie muszą być liderami i tworzyć pozytywną kulturę organizacyjną, aby zachęcić pracowników do produktywności. Podczas gdy menedżerowie mogą wymuszać poziomy produktywności po prostu korzystając z autorytetu swoich pozycji, liderzy szukają pozytywnych motywatorów, aby zachęcić optymalny poziom produktywności. Pracownicy są ogólnie bardziej produktywni, gdy pracują w atmosferze szacunku, gdzie przywódcy utrzymują otwarte linie komunikacji i informują pracowników o długoterminowych celach, a nie tylko kontrolują i zarządzają pracownikami w ich codziennych działaniach.
Wzmocnienie
Kluczem do zarządzania produktywnością w miejscu pracy jest zarządzanie zachowaniami, a nie osobowościami. Wzmocnienie to termin ukuty przez psychologów behawioralnych, którzy rozwinęli teorię warunkowania czynnego. Teoria ta, opracowana przez psychologów Edwarda Thorndike'a, Johna Watsona i B.F. Skinnera, przytacza konsekwencje, pozytywne lub negatywne, jako kluczowy stymulator behawioralnego uczenia się. Innymi słowy, jeśli menedżerowie chcą większej wydajności, muszą nagradzać to zachowanie.
Odwrotnie, muszą oni również stosować negatywne wzmocnienia lub kary dla tych pracowników, którzy nie osiągają celów wydajności. Menedżerowie powinni także zapewnić, że pracownicy produktywni nie czują się ukarani za produktywność. Na przykład pracownik produktywny, który otrzymuje nagrody i uznanie za wybitną pracę, z większym prawdopodobieństwem nadal będzie produktywny niż pracownik produktywny, którego wynagradza tylko więcej pracy.
Rozwój kariery
Zapewnienie szkoleń dla ciągłego rozwoju kariery jest istotnym elementem procesu zarządzania wydajnością, który wpływa na wydajność w miejscu pracy. Pomaganie pracownikom w osiąganiu osobistych celów rozwoju kariery nie tylko poprawia umiejętności wymagane do uzyskania produktywności na ich aktualnych stanowiskach, ale także poprawia zadowolenie z pracy i zaangażowanie pracowników. Na te niezbędne elementy dla optymalnej wydajności może w dużym stopniu wpłynąć pomyślna realizacja programów rozwoju kariery w miejscu pracy.
