Rekrutacja i selekcja to najbardziej krytyczne i znaczące funkcje w zakresie zasobów ludzkich. Jeśli organizacja nie ma najlepszych dostępnych pracowników, nie będzie mogła się rozwijać i rozkwitać na rynku. Poziom motywacji i motywacji pracowników musi być wysoki, aby umożliwić firmie osiągnięcie jej celów. Wszystkie etapy procesu rekrutacji i selekcji są równie ważne w przyciąganiu i utrzymywaniu odpowiedniego talentu.
Główną częścią pracy zarządu jest ustalanie wymagań każdej pozycji w organizacji. Następnie menedżerowie muszą dopasować stanowiska do pracowników posiadających odpowiednie umiejętności i zdolności do pracy.
Analiza wymagań pracy
Kluczowe znaczenie ma określenie wymagań dla każdej pozycji w organizacji. Kierownictwo musi określić akceptowalny poziom kwalifikacji w oparciu o takie kryteria, jak poziom wykształcenia, dotychczasowe doświadczenia i umiejętności na każdym stanowisku. Po ustaleniu minimalnych akceptowalnych poziomów kierownictwo może następnie wybrać najbardziej odpowiednich kandydatów do pracy.
Kierownictwo i dział HR muszą skrupulatnie planować i wymieniać wszystkie zadania, które byłyby wykonywane przez pracowników na każdym stanowisku. Jest to niezbędne, ponieważ kandydaci do pracy muszą zrozumieć, czego będą od nich wymagać, jeśli są zatrudnieni na dane stanowisko.
Komunikat o wakacie
Ilekroć w organizacji pojawia się wakat, należy go szeroko zakomunikować, zarówno wewnętrznie obecnym pracownikom, którzy mogą być zainteresowani ubieganiem się o pracę, jak i zewnętrznie wobec przyszłych pracowników spoza firmy. Pracownicy wewnętrzni już znają normy i procedury firmy i będą mogli podjąć nową pracę bez długiego okresu orientacji i regulacji.Dzięki zewnętrznym pracownikom kierownictwo może wnieść do organizacji nowe talenty i doświadczenie.
Wywiad z kandydatami
Kierownictwo zazwyczaj przeprowadza wywiady tylko z najbardziej odpowiednimi i wykwalifikowanymi kandydatami do pracy. Ankieter kwestionuje kandydata pod względem specyfiki, np. Wykształcenia, przeszłych doświadczeń zawodowych, zainteresowania pracą i oczekiwań płacowych. Osoba przeprowadzająca wywiad ma szansę ocenić cechy takie jak osobowość kandydata, umiejętność wyrażania siebie i umiejętność myślenia pod presją. Osoba przeprowadzająca wywiady może również ocenić, czy ideologia kandydata i jego organizacja pasują do siebie.
Kandydaci są często poddawani kilku rundom rozmów kwalifikacyjnych. Tylko zadowoleni kandydaci poruszają się w rundach. Ten proces pozwala kierownictwu stopniowo zawężać pole i rekrutować tylko tych kandydatów, którzy najlepiej nadają się do pracy.
Kontrola referencyjna
Na koniec dział HR przeprowadza kontrolę referencyjną wybranego kandydata. W chwili składania wniosku firma prosi wszystkich wnioskodawców o podanie nazw dwóch lub więcej referencji, którzy mogą ręczyć za wiarygodność, umiejętności i godność kandydata. W tym bardzo ważnym kroku dział HR może ustalić, czy kandydat jest tym, za kogo się podaje. Referencje mogą być przeszłymi pracodawcami kandydata, profesorami lub innymi kontaktami zawodowymi. Osoby te dają wgląd w możliwości kandydata.
Jeśli dział HR otrzyma pozytywną opinię na temat kandydata, przedstawia ofertę zatrudnienia i podaje kandydatowi termin, w którym zgłosi się do pierwszego dnia pracy w swojej nowej pracy.
