Według Nobla Laureata i ekonomisty z University of Chicago, Gary'ego S. Beckera, "najlepszym zasobem w każdej firmie są jej ludzie. Najlepszymi firmami będą ci, którzy zarządzają kapitałem ludzkim w najbardziej skuteczny i efektywny sposób. "Kapitał ludzki jest wartością ekonomiczną, którą pracownicy dają organizacji. Wartość zależy od wiedzy, umiejętności, doświadczenia i wykształcenia, które posiada każdy pracownik. W gospodarce informacyjnej XXI wieku rekrutacja, rozwijanie i zatrzymywanie najlepszego kapitału ludzkiego jest kluczowe dla sukcesu firmy.
Koncepcja kapitału ludzkiego
Pracownicy to nie tylko koszty prowadzenia działalności. Są to aktywa, które generują długoterminową wartość dla organizacji. Według Beckera, pracownicy są uznawani za kapitał ludzki, ponieważ "ludzi nie można oddzielić od ich wiedzy, umiejętności, umiejętności, zdrowia lub wartości." Mówiąc prosto, pracownicy to nie tylko pracownicy, ale unikalne, złożone inwestycje, które muszą być starannie zarządzane, aby wspierać ich wzrost i wzrost ich wartości dla biznesu. Firmy, które inwestują w ustawiczne kształcenie swoich pracowników, rozwijają efektywne programy relacji pracowniczych i włączają pracowników w proces decyzyjny, podnoszą wartość kapitału ludzkiego i zmniejszają rotację pracowników.
Strategia kapitału ludzkiego
Zarządzanie pracownikami to nie tylko odpowiedzialność personelu lub bezpośrednich przełożonych. Zachowanie, rozwijanie i optymalne wykorzystanie kapitału ludzkiego zależy od praktyk pracy, wspomagającego przywództwa i strategii zarządzania pracownikami, które wspierają efektywne relacje pracownicze w całej organizacji. Tak jak organizacja wyznacza strategiczne cele biznesowe, powinna również określać strategiczne cele związane z kapitałem ludzkim, które są zgodne z celami biznesowymi i tworzą kulturę organizacyjną wspierającą wydajność i rozwój pracowników.
Kapitał ludzki oparty na kompetencjach
Pracownicy potrzebują pewnej wiedzy, umiejętności i umiejętności, aby wykonywać swoją pracę. Identyfikacja tych kluczowych kompetencji i wykorzystanie ich jako podstawy rekrutacji, zatrudniania i zarządzania pracownikami jest niezbędne dla skutecznego zarządzania kapitałem ludzkim. Modele kompetencji można opracować dla poszczególnych stanowisk pracy, grup roboczych, zespołów, departamentów lub całych organizacji. Modele te obejmują kompetencje kluczowe, funkcjonalne i obszarowe. Podstawowe lub podstawowe kompetencje to umiejętności, które wszyscy pracownicy muszą posiadać i wykazać. Te podstawowe kompetencje są często oparte na oświadczeniach organizacji, misji, wizji lub wartości. Kompetencje funkcjonalne to ogólne umiejętności wymagane do pracy lub grupy stanowisk, a kompetencje w obszarze wiedzy specjalistycznej określają specjalistyczną wiedzę i doświadczenie wymagane do wykonywania określonej pracy.
Wzrost kapitału ludzkiego i rozwój
Skuteczne firmy opracowują systemy wspierające wzrost kapitału ludzkiego. Dotyczy to stylów zarządzania i przywództwa, które odzwierciedlają misję i cele organizacji. Organizacje te identyfikują podstawowe cechy efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim, a następnie zapewniają menedżerom i przełożonym szkolenia i coaching niezbędne do rozwijania tych cech. Firmy te korzystają z systemów zarządzania wydajnością, takich jak wynagrodzenie za wydajność, dzielenie zysków lub inne zachęty w celu promowania wydajności i rozpoznawania wysoko wydajnych osób i zespołów. Efektywny rozwój kapitału ludzkiego wymaga mierzenia wydajności organizacji, działu, zespołu i jednostki, a także zadowolenia pracowników i klientów. Środki te pomagają menedżerom i organizacjom identyfikować i wdrażać strategie zarządzania kapitałem ludzkim, które wspierają sukces organizacji.
