Motywacja finansowa odnosi się do sposobu, w jaki organizacja wykorzystuje strukturę wynagrodzeń do motywowania pracowników do osiągania wysokich wyników. Firmy stosują różne struktury wynagrodzeń w zależności od rodzaju środowiska pracy i charakteru wykonywanej pracy. Różne rodzaje płac dodają różne elementy do motywacji finansowej zapewnianej przez rekompensatę.
Podstawy
Choć eksperci i studia debatują nad relatywną wagą pieniędzy w motywowaniu pracowników, istnieje ogólna zgoda co do tego, że wynagrodzenie zdecydowanie przyczynia się do poziomu motywacji pracowników. Prostym sposobem na zrozumienie podstawowej motywującej siły pieniądza jest rozpoznanie, że większość ludzi prawdopodobnie nie wykonałaby pracy, którą posiada, gdyby nie otrzymała za to wynagrodzenia. Nawet pracownicy, którzy lubią swoją pracę, często realizują inne interesy, jeśli wynagrodzenie nie jest czynnikiem.
Rodzaje płatności
Stosuje się wiele popularnych formatów płatności, w tym wynagrodzenie proste, wynagrodzenie za godzinę, wynagrodzenie za produkcję, prowizje, premie za wyniki, podział zysków i opcje na akcje, świadczenia emerytalne i świadczenia w naturze, które są rabatami dla pracowników i innymi niepieniężnymi korzyści finansowe. Niektóre firmy stosują określony format wynagrodzenia, podczas gdy inne łączą kilka typów, aby zaoferować motywację finansową na wiele sposobów. Na przykład oferty sprzedaży często oferują wynagrodzenie zasadnicze, ale zachęcają do sprzedaży poprzez płacenie prowizji i czasami premie.
Maslow
Kilka znaczących teorii motywacyjnych odnosi się do wpływu motywacji finansowej. Jednym z nich jest Hierarchia potrzeb według Maslowa z 1943 roku. Psycholog Abraham Maslow przedstawił wciąż wyróżniającą się teorię motywacyjną na pięciu poziomach. Wskazał, że ludzie interesują się najpierw potrzebami fizjologicznymi. Gdy już się z nimi spotkają, przechodzą na potrzeby bezpieczeństwa i bezpieczeństwa, przynależność społeczną, samoocenę i samorealizację. W oparciu o strukturę Maslowa motywacja finansowa może wpływać na fizjologiczne potrzeby pierwszego poziomu w tym sensie, że ludzie potrzebują pieniędzy na podstawowe potrzeby przetrwania. Inni mogą chcieć pieniędzy na bezpieczeństwo. Status społeczny wchodzi na poziom trzeci. Przy poczuciu własnej wartości i samorealizacji, wynagrodzenie jest bardziej prawdopodobne, motywując tylko wtedy, gdy daje wiarę powodzeniu pracownika w pracy.
Herzberg
Frank Herzberg przedstawił później swoją teorię dwóch czynników, która miała pewne podobieństwa z teorią Maslowa. Herzberg zasadniczo wskazał, że pierwsze dwa poziomy Hierarchii Maslowa są czynnikami higieny, co oznacza, że są one demotywujące, jeśli ich brakuje, ale nie są silnymi motywatorami, gdy są obecne. Nazwał on czynniki wyższego rzędu Maslow's Motivator Factors i zasugerował, że mogą zainspirować pracowników do lepszej wydajności. Czynniki związane z dochodami zostały uwzględnione jako czynniki higieniczne. Herzberg zauważył, że na dłuższą metę wynagrodzenie nie motywuje lepszych wyników, w szczególności tego, czego się oczekuje, np. Z prostymi zarobkami. Zachęcał do rotacji zawodowej i zwiększania liczby miejsc pracy jako lepszych motywatorów, ponieważ utrzymują aktywność pracowników i dają im zróżnicowaną pracę.
