Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy mają szerokie uprawnienia do zwalniania pracowników w dowolnym momencie z dowolnego powodu, o ile zwolnienie nie narusza umowy o pracę i nie stanowi niezgodnej z prawem dyskryminacji. Kiedy firma chce zwolnić pracownika, który został przyłapany na kradzieży, menedżerowie muszą zachować ostrożność. Oskarżenie pracownika o popełnienie przestępstwa wiąże się z ryzykiem zniesienia pozwu o zniesławienie - jeden z nich może stracić, jeśli nie przygotował gruntu. Ponieważ każda sytuacja jest inna, menedżerowie powinni zaangażować swój dział zasobów ludzkich i rozważyć konsultacje z prawnikiem, który specjalizuje się w prawie pracy.
Zakończenie bez wyjaśnienia
Ścieżka najmniejszego oporu jest dla firmy po prostu pozwolić pracownikowi odejść bez oskarżenia o kradzież. Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy nie są prawnie zobowiązani do informowania pracowników o przyczynach ich rozwiązania. Edward Harold z Fisher & Phillips LLP, ogólnokrajowa praktyka prawa pracy, mówi, że jeśli firma nie ma przekonujących dowodów kradzieży, nie powinna podejmować bezpośrednich oskarżeń, a nawet używać słów takich jak "kradzież" lub "kradzież". Wypowiedzenie pracownika w ten sposób - a nie zwolnienie go za przestępstwo - może pozwolić pracownikowi na zasiłek dla bezrobotnych, co może kosztować firmę w wyższych stawkach podatku od pracy. Ale wyrównywanie opłaty za kradzież może prowadzić do kosztownych postępowań sądowych, a jeśli oskarżenia nie można poprzeć w sądzie, kosztowny wyrok cywilny.
Właściwe dochodzenia
Zanim firma twierdzi, że zwalnia kogoś za kradzież, konieczne jest, aby firma przeprowadziła odpowiednie dochodzenie, ponieważ, jak zauważa Harold, dochodzenie często staje się przedmiotem sporów sądowych. Dochodzenia muszą być prowadzone z myślą o odkryciu, co naprawdę się stało - a nie tylko uzasadnieniu oskarżenia wobec pracownika. Firma powinna ściśle przestrzegać wszystkich pisemnych procedur firmy w celu prowadzenia dochodzeń. Przynajmniej jedna osoba prowadząca dochodzenie nie powinna znać pracownika, aby uniknąć pojawienia się sondy będącej osobistą zemstą. Podejrzani pracownicy muszą mieć możliwość przedstawienia swojej strony historii. Wszystkie dowody muszą być skatalogowane i zachowane nawet po zwolnieniu pracownika. Jeśli firma nie może przedstawić dowodu w sądzie, jury może założyć, że nigdy nie istniało.
Unikanie przymusu
Firma nigdy nie powinna przymuszać się do uzyskania winy. Trzymanie pracownika w butelce w pokoju z menedżerami grającymi na przykład "dobry gliniarz, zły policjant" może spowodować spowiedź, ale sędzia lub ława przysięgłych może ją wyrzucić jako przymuszoną. (Może to również prowadzić do oskarżenia o bezprawne ograniczenie.) To samo dotyczy użycia gróźb, aby wstrzymać wypłatę, wezwać policję, wytoczyć zarzuty lub nałożyć inne sankcje w celu spowiedzi. Steven Cupp, inny specjalista w dziedzinie prawa pracy dla Fisher & Phillips, zauważa, że spowiedzi są bardziej prawdopodobne, że zostaną zatrzymane, jeśli zostaną swobodnie rozdane, napisane w sposób czytelny we własnej ręce podejrzanego oraz opatrzone datą i podpisem.
Zwolnienie pracownika
Według Harolda spotkanie, w którym pracownik ma zostać zakończony, nigdy nie powinno być pierwszym przypadkiem, gdy pracownik dowie się, że jest podejrzany o kradzież. Lepszym rozwiązaniem jest spotkać się z pracownikiem, aby stwierdzić, że doszło do kradzieży, a firma prowadzi dochodzenie w sprawie tego, czy pracownik jest zaangażowany - bez dyskusji na temat rozwiązania umowy. Samo to spotkanie może doprowadzić do przyznania się do winy, a Harold twierdzi, że winni pracownicy często rezygnują z tego dobrowolnie. Kiedy nadejdzie czas na zakończenie, firma nie powinna kategorycznie oskarżać pracownika o kradzież, chyba że jest przekonana, że może udowodnić to w sądzie lub na rozprawie o zasiłek dla bezrobotnych. Jeśli nie, może być możliwe, aby zakończyć wypowiedzenie w odniesieniu do naruszenia zasad firmy: pracownik może nie ukradł pieniędzy, na przykład, ale nie postępował zgodnie z wymaganymi procedurami obsługi gotówki. Ewentualnie powiedzenie pracownikowi, że został zwolniony, ponieważ kierownictwo straciło zaufanie do niego, jest mniej zniesławiające niż powiedzenie, że pracownik jest niewiarygodny. Ponownie, uzyskanie porady prawnej przed wypalaniem może zmniejszyć ryzyko wystąpienia problemów później.
