Menedżerowie stosują różne modele i teorie nadzoru, aby zmaksymalizować produktywność i wydajność swoich zespołów roboczych. Żadna pojedyncza teoria lub model nie jest z natury lepsza od innej; Teoria kontyngencji stwierdza, że najlepszy model zarządzania dla określonej grupy pracowników zależy od szeregu zmiennych sytuacyjnych. Doświadczeni menedżerowie rozumieją szereg metod zarządzania i wiedzą, jak rozpoznać najbardziej odpowiednie teorie, które można zastosować w danej sytuacji.
Teoria Y
Teoria Y, przedstawiona przez dwudziestego wieku autora Douglasa McGregora, obejmuje założenie, że pracownicy naturalnie lubią pracować, znajdując nieodłączną satysfakcję z kariery. Głównym celem nadzoru w ramach teorii Y jest rola menedżerów jako facylitatorów i nauczycieli. Kierownicy teorii Y wierzą, że wszystko, co muszą zrobić, to zapewnić przyjemne, zdrowe, angażujące środowisko pracy, a pracownicy będą wysoce zmotywowani od wewnątrz.
Teoria X
Teoria X, także skomponowana przez McGregora, jest biegunowym przeciwieństwem Teorii Y. Teoria X wysuwa założenie, że ludzie z natury nie lubią pracy i robią to tylko dlatego, że muszą. Kierownicy Teorii X kładą większy nacisk na motywowanie i monitorowanie pracowników. Podstawowym założeniem nadzoru Teorii X jest to, że pracownicy będą zwlekać, kiedy tylko będą mogli i próbować uciec wszystko, co mogą. Dlatego też obowiązkiem kierownika jest zapewnienie pracownikom produktywności i zgodności z polityką firmy.
Zarządzanie przez cele
Guru zarządzania Peter Drucker skomponował podejście do zarządzania poprzez cele (MBO). Podstawową teorią stojącą za MBO jest to, że pracownicy są znacznie bardziej zmotywowani do osiągania celów firmy, gdy mają rękę w kształtowaniu celów. Przywódcy używający struktury MBO angażują pracowników w decyzje, które wpływają na ich pracę w jak największym stopniu, zamiast po prostu dyktować nowe zadania, zasady i procedury operacyjne odgórnie.
Oceny pracowników to jeden z aspektów zarządzania zasobami ludzkimi, który może w szczególności skorzystać z MBO. Kiedy pracownik ma rękę w ustalaniu i ocenie własnych celów wydajnościowych, będzie bardziej prawdopodobne, że osiągnie te cele.
Piramida potrzeb Maslowa
Hierarchia potrzeb Maslowa jest teorią zachowania organizacyjnego, która jest bardzo istotna dla przełożonych. Maslow teoretyzował, że każdy ma pięć różnych poziomów osobistych potrzeb i że każda warstwa potrzeb nie może zostać spełniona, dopóki poprzednia warstwa nie zostanie zaspokojona. Pierwszą warstwą w hierarchii Maslowa są potrzeby fizyczne, takie jak jedzenie i woda. Jeden poziom wyższy to potrzeby bezpieczeństwa, takie jak ubezpieczenie i bezpieczeństwo pracy. Następnie są potrzeby społeczne, takie jak rodzina i przyjaciele, a następnie potrzeby związane z samooceną, takie jak godność i reputacja. Ostateczny poziom potrzeby, możliwy do osiągnięcia tylko wtedy, gdy wszyscy inni są bezpieczni, jest samorealizacją, która obejmuje takie rzeczy jak osobiste osiągnięcia i tożsamość.
Nadzorcy znający Maslowa rozumieją, że pracownicy nie mogą koncentrować się na zewnątrz na klientach, dopóki nie zostaną zaspokojone wszystkie ich potrzeby. Zaspokojenie każdej warstwy potrzeb pracowników może uwolnić ich od obaw związanych z potrzebami klientów, a nie ich własnymi.
