Jedną z kluczowych decyzji, które pracodawca musi podjąć w odniesieniu do pracowników, jest to, czy pracownicy ci będą pełnić swoje funkcje w pełnym wymiarze godzin czy w niepełnym wymiarze godzin. W większości przypadków pracodawcy mogą zmieniać pracowników z pełnego etatu na pół etatu. Jednak może to mieć niezamierzone skutki, chyba że pracodawcy ostrożnie podchodzą do decyzji.
Pełny etat versus etat
Rząd federalny, który kontroluje podstawowe prawa pracy, takie jak te dotyczące bezpieczeństwa w miejscu pracy i wymagań dotyczących minimalnego wynagrodzenia, nie uznaje rozróżnienia między pracą w pełnym i niepełnym wymiarze godzin. Oznacza to, że stosowanie przez każdego pracodawcę tych terminów opiera się na wewnętrznych wytycznych lub powszechnie akceptowanych definicjach, takich jak arbitralny 30- lub 40-godzinny tygodniowy limit. Na przykład harmonogram pracowniczy, który kwalifikuje się jako pełny etat dla jednego pracodawcy, może należeć do kategorii niepełnej w innym przedsiębiorstwie. Jednak wszyscy pracownicy korzystają z tych samych praw niezależnie od liczby godzin pracy.
Prawa pracodawców
Pracodawcy mogą zwykle zmienić pracowników z pełnoetatowego na niepełnoetatowy, powiadamiając lub po prostu zmieniając harmonogramy pracowników, aby zmniejszyć ich liczbę godzin. Pracodawcy mogą to zrobić, aby zaoszczędzić pieniądze na liście płac, gdy przychód jest niski lub gdy zapotrzebowanie na siłę roboczą jest mniejsze ze względu na powolny wzrost lub sezonowy spadek popytu. Pracodawcy mogą także zmienić status pracowników, aby wyeliminować świadczenia, które zapewniają tylko pracownikom pełnoetatowym, co może zapewnić pracodawcy znaczne oszczędności ze względu na wysoki koszt składek pracodawcy na ubezpieczenie zdrowotne i plany oszczędzania na emeryturę.
Ograniczenia
W niektórych przypadkach pracodawca nie może prawnie zmniejszyć tygodniowego czasu pracy pracownika ani statusu zatrudnienia. Dzieje się tak, gdy pracownik ma formalną lub domniemaną umowę, która określa jej godziny pracy, status lub świadczenia, na które wpłynie zmiana zatrudnienia. Pracodawcy, którzy nie wymagają formalnych umów, muszą wiedzieć, czy dorozumiane umowy, takie jak podręczniki dla pracowników, broszury rekrutacyjne i rekrutujące reklamy, zawierają informacje o godzinach pracy lub świadczeniach. Na przykład, jeśli firma ma podręcznik pracownika, który definiuje zatrudnienie w pełnym wymiarze godzin jako coś ponad 40 godzin tygodniowo, a także określa tytuł pracy jako stanowisko pełnoetatowe, pracodawca nie może skracać godzin pracy pracownika w tym miejscu bez naruszenie tej dorozumianej umowy.
Konsekwencje
Zmiana pracownika z pełnoetatowego na niepełnoetatowy może mieć kilka konsekwencji dla firmy, nie wszystkie z nich są pozytywne. Pracownicy, którzy utracą świadczenia, mogą odejść, aby kontynuować zatrudnienie w innym miejscu, pozostawiając firmę z miejscem do wypełnienia, a także koszty rekrutacji i szkolenia. Pracownicy zwolnieni z ustaw o nadgodziny zgodnie z wytycznymi federalnymi mogą zostać zakwalifikowani, gdy zaczną pracować w niepełnym wymiarze godzin, co ograniczy oszczędności płacowe, jakie taki ruch mógłby osiągnąć dla firmy. Wreszcie, ograniczenie godzin pracy może zaszkodzić morale, jeśli inni pracownicy uznają to za oznakę słabej ogólnej wydajności firmy lub braku uwagi na potrzeby pracowników, a kierownictwo zamiast tego skupi się na wynikach.
