Pisanie skutecznego przeglądu wyników wymaga przygotowania. Nie czekaj, aż tydzień przed rozpoczęciem przeglądu zacznie zbierać informacje. Dokumentuj zarówno pozytywne, jak i negatywne informacje na temat wydajności pracownika. Skoncentruj się na wydajności, a nie na cechach osobistych. Twoja opinia powinna zawierać zarówno wymagania dotyczące wyników (czego potrzebujesz do wykonania przez pracownika), jak i wymagania dotyczące zachowania (w jaki sposób pracownik powinien zachowywać się w kluczowych sytuacjach).
Recenzja dla trudnego pracownika powinna zawierać treści dotyczące problemów z wydajnością, ale zachować poczucie równowagi. Ważne jest uwzględnienie wydajności wymagającej poprawy. Pamiętaj jednak, że nawet najtrudniejszy pracownik najprawdopodobniej robi więcej, niż źle.
Przedmioty, które będą potrzebne
-
Twoje notatki i spostrzeżenia, w tym wszelkie pomyłki, dotyczące bieżącego okresu oceny
-
Dane wejściowe od pracownika
-
Formularze oceny Twojej firmy, jeśli takie istnieją
Pisanie recenzji
Poproś o wejście. Zanim zaczniesz pisać, poproś pracownika o dostarczenie listy osiągnięć w poprzednim okresie oceny. Pomoże to utrzymać równowagę i nie przeoczyć wkładu, jaki podjął pracownik. Pomaga także pracownikowi czuć się częścią tego procesu.
Być specyficznym. Podczas przeglądu cytuj konkretne zachowania i przykłady wydajności, które wynikają z twoich obserwacji w czasie. Pamiętaj, że celem przeglądu jest poprawa wydajności.
Unikaj uogólnień i przesady. Oświadczenia typu "Nigdy nie" lub "Twoje wyniki są straszne" nie są pomocne ani nie można im się obronić. Napisz recenzję w taki sposób, aby Ty, pracownik i każda osoba trzecia, która mogłaby je przeczytać, mogła to zrozumieć. Użyj pełnych zdań.
Zacznij od pozytywu. Rozpocznij swoją recenzję od osiągnięć i wyższych ocen. Być specyficznym. Przytocz konkretne wystąpienia i zachowania i wzmocnij je za Twoją zgodą.
Adresuj obszary, w których wymagana jest poprawa wydajności. Przekaż szczere opinie. Trzymaj się obserwowalnych zachowań. Do każdego zachowania, które chcesz poprawić, dołącz pozytywne stwierdzenie o tym, co chcesz osiągnąć. Stwierdzenia typu: "W przyszłości musisz:" lub "Proszę, nie rób tego ponownie". Wyraź swoje oczekiwania. Omów kwestie, które Twoim zdaniem są najważniejsze, ale pamiętaj, że krytyka ma negatywny wpływ na wydajność. Nie twórz długiej listy drobnych wykroczeń.
Utwórz plan skuteczności. Zachowaj to realistycznie. Określ kilka konkretnych i wymiernych celów, na których pracownik może się skupić. Mogą one obejmować rozwijanie kompetencji lub poprawę wydajności w odniesieniu do kluczowych obowiązków lub projektów. Jeżeli wyniki trudnego pracownika są wystarczająco poważne, aby uzasadnić działania dyscyplinarne, udokumentuj przyszłe konsekwencje utrzymującej się niskiej wydajności.
Uważaj, aby nie planować mikro. Twórz wskazówki tam, gdzie są potrzebne, ale nie przesadzaj. Określ konkretne wyniki, ale nie informuj pracownika, jak wykonać każdy prosty krok.
